Karoshi – sindrom ekstremnog izgaranja na radnom mjestu

Karoshi sindrom (jap. Kah=previše + roe=rad + she=smrt) je pojam koji označava sindrom iznenadne smrti zbog srčanog i moždanog udara ili suicida, kojoj je uzrok veliki stres zbog prekomjernog rada i izgaranje na poslu. Nastaje zbog ekstremnog preopterećenja organizma uslijed prekomjernog broja odrađenih radnih sati, kompliciranih i prevelikih zahtjeva postavljenih radniku. Usto, obilježava ga i izostanak adekvatne socijalne podrške te je često povezan i s mobbingom. Do smrti dolazi zbog ogromne količina stresa i kroničnog nedostatka sna koji oslabljuju organizam te dovode do fatalnih posljedica.Bolest nema nekih upadljivih prethodnih simptoma, smrti obično prethodi kronični umor, depresivna stanja te suicidalnost, zbog čega se ponekad karoshi sindrom doživljava i kao „samoubojstvo poslom“.
Česte žrtve su osobe koje rade na odgovornim radnim mjestima, poput poslovnih rukovoditelja, liječnika, profesionalnih vozača, novinara i osoba zaposlenih na drugim radnim mjestima koje obilježava prekomjerna profesionalna odgovornost i veliki psihički pritisak. Te osobe često rade prekovremeno, bez obzira je li im taj rad plaćen ili ne. Smatraju da bi drugačije ponašanje bilo nečasno i sramotno te osjećaju veliku odanost prema poduzeću u kojem su zaposleni. Velika opasnost od nastanka karoshi sindroma postoji i za osobe iznad četrdesete i pedesete godine života koji, u strahu od gubitka radnog mjesta i težeg pronalaženja novog posla, pristaju na sve uvjete rada.
Rizik za nastanak sindroma karoshi je rad od 80 prekovremenih radnih sati mjesečno.U Japanu su liječnici i pravnici 1988. godine osnovali „Karoshi telefon“ (Karoshi Hotline) kako bi pružali pomoć članovima obitelji stradalog i davali adekvatne savjete o ostvarivanju naknade štete zbog smrti člana obitelji.
Karoshi ili „smrt zbog prekomjernog rada“ je kao pojava u socijalnoj medicini prepoznat krajem sedamdesetih godina prošlog stoljeća u Japanu, gdje je 1969. godine zabilježen prvi slučaj. Radilo se o 29-godišnjem zaposleniku najveće novinske izdavačke kućeu Japanu, koji je umro od moždanog udara. Tek 1987. godine je službeno priznat, nakon što je u Japanu nekoliko izvršnih direktora u naponu snage iznenada umrlo, bez ijednog prethodnog znaka bolesti.
Karoshi sindrom treba razlikovati od burn-outa, odnosno sindroma izgaranja na poslu jer se burn-out javlja postepeno uz različite simptome, a karoshi nastupa iznenada i bez prethodnih upadljivih znakova bolesti. Sindrom karoshije zapravo ekstreman primjer izgaranja na radnom mjestu.

Izvori:
Koić, Poredoš Lavor: Ekstremni primjer izgaranja na poslu – sindrom karoshi, 2009.
Der-Shin Ke: Overwork, Stroke, Karoshi-Death from Overwork (Acta Neurologica Taiwanica, 2012)

Burn-out ili sindrom izgaranja na radnom mjestu

Sindrom burn-out ili sindrom izgaranja na radnom mjestu je stanje potpune fizičke, psihičke i emocionalne iscrpljenosti uzrokovane pretjeranim stresom na radnom mjestu. Uzrok velike količine stresa je osjećaj nezadovoljstva zbog nemogućnosti usklađivanja svih obaveza i izvršavanja radnih zadataka. Javlja se gubitak motivacije i smislenosti vlastitog rada, što može biti popraćeno simptomima anksioznosti i depresije. Radna okolina diktira tempo rada i nameće izvršavanje prekomjernog broja radnih zadataka, no često su problem i naša vlastita očekivanja od nas samih. Do izgaranja na radnom mjestu dolazi kad radnik više nije u stanju biti funkcinalan na zbog promjena u svom psihofizičkom stanju, uzrokovanih stresom na radnom mjestu. Stres na radnom mjestu povećava rizik od srčanog i moždanog udara, uništava mentalno zdravlje, skraćuje život i narušava kvalitetu života.

Do izgaranja na radnom mjestu dolazi postepeno, kroz nekoliko faza. Prvu fazu obilježava entuzijazam spram posla, idealiziranje radnog mjesta i prevelika očekivanja, pozitivan i konstruktivan stav prema izvršavanju radnih zadataka. U drugoj fazi radnik počinje shvaćati da situacija nije idilična, javlja se početno nezadovoljstvo poslom, umor i frustracija zbog prevelikog broja radnih zadataka i prekovremenog rada. To dovodi do sve veće tjelesne i mentalne iscrpljenosti, negativnog stava,  izbjegavanja kontakta sa suradnicima, gubitka koncentracije i depresije. Naposljetku dolazi do potpunog gubitka interesa za posao i apatije, nedostatka samopouzdanja u vlastite sposobnosti, kroničnih obolijevanja, izostanaka s posla, potpunog prekida komunikacije sa suradnicima, tjeskobe i depresije te, u konačnici, i napuštanja radnog mjesta. Posljednja faza je vrlo ozbiljna i zahtijeva stručnu pomoć jer može ostaviti trajne posljedice na zdravlje.

Burn-out sindrom ima nekih sličnosti sa simptomima kroničnog umora, ali kronični umor ne prati mijenjanje stava prema poslu i samome sebi.

Termin burn-out prvi je upotrijebio američki psiholog Herbert Freudenberger 70-ih godina prošlog stoljeća, opisujući posljedice intenzivnog stresa i visokih ideala u profesijama koje se bave pomaganjem drugima, kao što su liječnici i medicinske sestre, koji često razviju simptome izgaranja na radnom mjestu.

 

Izvori:

Koić, Poredoš Lavor: Ekstremni primjer izgaranja na poslu – sindrom karoshi, 2009.

Marija Škes, prof. rehab: Sindrom sagorijavanja na radnom mjestu, 2012. (www.plivazdravlje.hr)

Institute for Quality and Efficiency in Health Care: Depression: What is burnout?, 2017.(www.ncbi.nlm.nih.gov)

 

Zaštita dostojanstva na radnom mjestu

Jedna od temeljnih obveza poslodavca u radnom odnosu je zaštititi dostojanstvo radnika od postupanja njegovih nadređenih, suradnika te osoba s kojima dolazi u doticaj prilikom obavljanja poslova svog radnog mjesta (npr. kupaca, korisnika, stranaka, poslovnih partnera itd.). Postupak zaštite dostojanstva može biti uređen kolektivnim ugovorom,sporazumom između poslodavca i radničkog vijeća te pravilnikom o radu. Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je donijeti pravilnik o radu kojim će, između ostalog, urediti postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te zaštitu od diskriminacije. Donošenje pravilnika o radu je vrlo važno pitanje jer poslodavac pravilnikom može detaljno propisati tijek postupka zaštite dostojanstva, konkretno navesti i opisati ponašanja koja predstavljaju uznemiravanje ili spolno uznemiravanje te propisati sankcije za počinitelja (npr. opomena pred otkaz, otkaz). Takva neželjena ponašanja predstavljaju povredu obveza iz radnog odnosa, odnosno mogu biti opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

Postupak zaštite dostojanstvaradnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređen je člankom 134. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17). Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati osobu za zaštitu dostojanstva koja će osim njega biti ovlaštena primati i rješavati pritužbe radnika. Radnik može podnijeti pritužbu osobi za zaštitu dostojanstva koja je dužna u roku od 8 dana od dostave pritužbe provesti postupak zaštite dostojanstva, odnosno ispitati navode u pritužbite poduzeti odgovarajuće mjere kojima će se spriječiti nastavak uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja radnika (npr.isprika, opomena, određivanje rada u različitim smjenama, premještaj počinitelja ili žrtve). Prilikom utvrđivanja postoji li uznemiravanje ili spolno uznemiravanje može koristiti različite metode, poput razgovora s uključenim osobama, uzimanjem njihovih izjava ili izjava svjedoka i sl. Taj postupak i svi podaci u njemu su tajni. Ako poslodavac u tom roku ne poduzme mjere kojima će spriječiti neželjeno ponašanje ili ako poduzme mjere koje su očito neprimjerene, radnik ima pravo u daljnjem roku od 8 dana podnijeti tužbu sudu.

Postupak zaštite dostojanstvadržavnih službenika i namještenika uređen je Kolektivnim ugovorom za državne službenike i namještenike iz 2017. Njime je propisano da se državni službenik i namještenik radi zaštite svog dostojanstva mogu obratiti nadređenom državnom službeniku, sindikalnom povjereniku ili povjerljivom savjetniku koji je ovlašten primati i rješavati pritužbe. Povjerljive savjetnike imenuje čelnik državnog tijela na razini državnog tijela s više od 20 zaposlenih, a za ustrojstvene jedinice s manje od 20 zaposlenih bit će nadležan povjerljivi savjetnik hijerarhijski više ustrojstvene jedinice. Popis povjerljivih savjetnika u državnim tijelima može se pronaći na internetskim stranicama Ministarstva uprave RH.

Važno je naglasiti razliku između pritužbe etičkom povjerenstvu i pritužbe osobi za zaštitu dostojanstva, odnosno povjerljivom savjetniku. Etičko povjerenstvo nadležno je za rješavanje povreda etičkog kodeksa (za pitanja učtivosti, pristojnosti, pravila lijepog ponašanjai ophođenja među radnicima i sl.),ono nije nadležno rješavati pritužbe radnika za zaštitu dostojanstva. Postupak pred etičkim povjerenstvom nije tajan te radnik na temelju njegovog mišljenja nema pravo pokrenuti sudski spor.

Dobizam

Dobizam (tzv. ageism) ili diskriminacija po dobi je prisutnost negativnih stereotipa i nejednako postupanje prema osobama s obzirom na njihovu dob. Kao pojava je prisutan u mnogim sferama društvenog života, osobito prilikom zapošljavanja i na radnom mjestu. Prema Izvješću pučke pravobraniteljice iz 2017. godine, radnici stariji od 50 godina imaju daleko veću stopu rasta nezaposlenosti, u odnosu na druge dobne skupine. Teško im je pronaći posao, a ako ga izgube, šanse za povratak na tržište rada su minimalne i gotovo je sigurno da će ući u kategoriju dugotrajno nezaposlenih osoba.Tom trendu pridonose i uvjerenja poslodavaca o starijim radnicima kao o ekonomskoj snazi u koju se više ne isplati ulagati, kojoj nedostaje energije i motivacije, strah od češćih bolovanja,veća izdvajanja za socijalno i zdravstveno osiguranje, nedostatak fleksibilnosti i privikavanja na promjene, sporije učenje novih tehnologija itd. Sve češće se mogu naći diskriminatorni oglasi za posao u kojima se navodi dobna granica potencijalnih  zaposlenika.

Radnici stariji od 55 godina dobivaju suptilne i manje suptilne poruke kako je njihovo vrijeme na tržištu rada isteklo i da je vrijeme da odu u mirovinu. Poslodavci pribjegavaju različitim metodama kako bi se riješili starijih radnika i eventualno umjesto njih uzeli studente ili mlade osobe s Hrvatskog zavoda za zapošljavanje koju mogu zaposliti uz državne poticaje. Izmjenom pravilnika o radu ili sistematizacije radnih mjesta, na jednostavan i zakonit način ukidaju se radna mjesta starijih osoba. U ugovorima o radu kao mjesto rada određuje im se područje cijele Republike Hrvatske pa ih se tako raspoređuje na rad u mjestima udaljenim od mjesta stanovanja bez naknade putnih troškova, zbog čega su primorani dati otkaz ili čak dobiju otkaz jer ne mogu putovati na raspoređeno mjesto rada.Nad njima se vrši mobbing i diskriminira ih se kako bi sami dali otkaz i otišli, a poslodavci izbjegli plaćanje otpremnine. Znanje i iskustvo starijih radnika se ne cijeni niti vrednuje kao zalog generacijama koje dolaze, nego se prema njima ophodi kao prema potrošnoj robi čiji je rok trajanja istekao i koje se treba što bezbolnije riješiti.

Tako imamo slučaj 61-godišnje radnice nad kojom se vršio mobbing i diskriminacija kako bi sama dala otkaz, iako je cijeli svoj radni vijek provela kod istog poslodavca i očekivala da će tamo dočekati i mirovinu. Na njeno mjesto poslodavac će vjerojatno zaposliti studenticu ili mladu osobu za koju će dobiti poticaje od države, a ona je izgubila svoje radno mjesto i otpremninu koju je trebala dobiti odlaskom u mirovinu. Ili slučaj 58-godišnjeg radnika kojem su oduzeti svi poslovi nakon povratka s dugotrajnog bolovanja te ponuđen sporazum o prestanku ugovora o radu, potpisivanjem kojeg gubi pravo na puni iznos otpremnine.

Odlaskom u mirovinu poteškoće starijih osoba postaju sve veće. Loše financijsko i materijalno stanje uzrokovano iznosima mirovina koji su nedostatni za normalan život, čime ih se gura na granicu siromaštva. Digitalizacija društvenih i javnih usluga koju ne mogu pratiti jer mnogi nemaju računalo niti se znaju njime služiti, zbog čega ne mogu koristiti različite pogodnosti (e-građani, informatizirane bankarske usluge, popusti na online kupnju itd.). Sklapanjem ugovora  o doživotnom i dosmrtnom uzdržavanju, u nadi da će imati kakvu takvu sigurnost, nerijetko budu prevareni. Često budu izolirani i zlostavljani od strane vlastite obitelji, zbog čega razviju osjećaj bespomoćnosti i usamljenosti. Sve to stavlja starije osobe u nezavidan položaj i dovodi do sve veće marginalizacije u društvu.

Uznemiravanje i spolno (seksualno) uznemiravanje na radnom mjestu

Uznemiravanje na radnom mjestu je svako neželjeno ponašanje poslodavca, nadređenih osoba i suradnika na temelju neke žrtvine osobine (npr. dob, spol, nacionalnost, imovinsko stanje,zdravstveno stanje, sindikalno članstvo, obrazovanje, bračni status itd.) koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva te osobe i uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Primjerice: ismijavanje zbog slabog imovinskog stanja, vrijeđanje po nacionalnoj osnovi, različiti vicevi o pripadnicima etničkih manjina, seksistične i homofobne izjave, izrugivanje invaliditetu žrtve, oponašanje govora pripadnika neke etničke manjine i slično.

Spolno (seksualno) uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili tjelesno neželjeno ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe te uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Primjerice: šale sa seksualnim konotacijama, svi oblici koketiranja i udvaranja na radnom mjestu, lascivni pogledi („svlačenje očima“), komentiranje i ocjenjivanje fizičkog izgleda žrtve, poticanje razgovora o intimnim ili seksualnim temama, pozivi na seksualne aktivnosti,pokazivanje spolnih organa, dodirivanje intimnih dijelova tijela, „slučajni dodiri“, štipanje, uvjetovanje napredovanja spolnim odnosom, prisilni spolni odnos i slično.

Što je mobbing i kako se manifestira?

Mobbing je svako neželjeno ponašanje kojim jedna ili više osoba drugoj osobi (žrtvi) narušava dostojanstvo, čast i ugled, a sve s ciljem poniženja žrtve ili/i njenog udaljenja s radnog mjesta. Mobbing predstavlja jedan od najtežih oblika radnog stresa, psihičko maltretiranje i zlostavljanje na radnom mjestu od strane poslodavca, nadređenih, suradnika te osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj prilikom obavljanja svojih poslova.

Manifestira se kroz različite radnje koje predstavljaju napad na više aspekata života žrtve: odbijanje komunikacije sa žrtvom, prekidanje žrtve kad govori, zabrana drugim radnicima da razgovaraju sa žrtvom, ismijavanje, ogovaranje, pogrdno oslovljavanje, nedodijeljivanje radnih zadataka – „sindrom praznog stola“, zatrpavanje radnim zadacima i određivanje kratkih rokova izvršenja – „sindrom punog stola“,  ignoriranje, skrivanje informacija važnih za obavljanje posla, oduzimanje sredstava za rad, izmišljanje tračeva o privatnom životu, davanje preteških radnih zadataka u cilju da žrtva pogriješi, komuniciranje povišenim tonom i vikom, vrijeđanje, stalno kritiziranje načina rada i slično.

Utjecaj mobbinga na život žrtve je višestruk, njegove posljedice joj otežavaju svakodnevno funkcioniranje te se odražavaju na njeno psihofizičko zdravlje (osjećaj bespomoćnosti i beznađa, različiti anksiozno-depresivni poremećaji, ubrzan rad srca, nesanica, različita oboljenja), obiteljski život, materijalno stanje i društveni položaj.

Diskriminacija na radnom mjestu

Diskriminacija je nejednako postupanje, odnosno stavljanje u nepovoljniji položaj bilo koje osobe na temelju neke njezine osobine zbog koje se ne bi smjelo različito postupati prema njoj (npr. dob ili spol). Diskriminatorno postupanje kao pojava učestalo se događa već prilikom zapošljavanja te na radnom mjestu.
Zakonom o suzbijanju diskriminacije su navedene osnove na temelju kojih je zabranjeno nejednako postupati prema određenoj osobi, a to su: rasa, boja kože, spol, jezik, vjera, političko ili drugo uvjerenje, nacionalno ili socijalno podrijetlo, imovinsko stanje, članstvo u sindikatu, obrazovanje, društveni položaj, bračni ili obiteljski status, dob, zdravstveno stanje, invaliditet, genetsko naslijeđe, rodni identitet, izražavanje ili spolna orijentacija. Da bi se radilo o diskriminaciji, mora postojati veza između određenog postupanja i neke karakteristike osobe na temelju koje se prema njoj nejednako postupa.
Izravna diskriminacija je stavljanje u nepovoljniji položaj na temelju neke od zabranjenih osnova u odnosu na drugu osobu u usporedivoj situaciji (npr.radnica godinama ne uspijeva dobiti ugovor na neodređeno vrijeme jer je članica određene političke stranke, za razliku od njenih kolegica koje nisu članice te stranke – diskriminacija na osnovi političkog uvjerenja, nemogućnost žene da napreduje na radnom mjestu, za razliku od njenih muških kolega – diskriminacija na temelju spola).
Neizravna diskriminacija postoji kad neka naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa koja stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji položaj po nekoj od zabranjenih osnova u odnosu na druge osobe u usporedivoj situaciji (npr. uvjet visokog stupnja obrazovanja iako on nije neophodan za oglašeno radno mjesto).
Jedan od najčešćih oblika diskriminacije je diskriminacija po spolu. Zakon o ravnopravnosti spolova štiti i promiče ravnopravnost žena i muškaraca na tržištu rada, jednake mogućnosti prilikom zapošljavanja, radnih uvjeta i napredovanja (npr. jednaka plaća žene i muškarca za isti rad ili rad iste vrijednosti, jednaka mogućnost napredovanja na radnom mjestu, pravo žene i muškarca da koriste rodiljni i roditeljski dopust, pravo žene i muškarca na rad na istim poslovima i sl.)

Partneru Udruge dodjeljena bespovratna sredstva u okviru projekta “Širenje područja socijalnog dijaloga”

Čestitamo partneru Sindikatu naftnog gospodarstva (SING) na dodjeli bespovratnih sredstava za otvoreni Poziv „Jačanje socijalnog dijaloga – faza III“ u okviru projekta “Širenje područja socijalnog dijaloga”.

Sindikat naftnog gospodarstva kao prijavitelj provodi navedeni projekt u suradnji s Udrugom mobbing s ciljem afirmiranja zaštite dostojanstva radnika unutar socijalnog dijaloga s poslodavcima u području naftnog gospodarstva.

Ciljana skupina su sindikalni povjerenici SING-a koji će tijekom edukacije dobiti potrebna znanja i vještine za uključivanje zaštite dostojanstva radnika u svoje djelovanje na svim razinama.

Poziv na okrugli stol o protokolu protiv mobbinga na radnom mjestu

Priručnik o diskriminaciji i mobbingu na radnom mjestu

Važnost i značenje antimobbing protokola u radnim odnosima u Republici Hrvatskoj

Javni okrugli stol „Važnost i značenje antimobbing protokola u radnim odnosima u Republici Hrvatskoj“ o protokolu protiv mobbinga na radnom mjestu održat će se u četvrtak 10. studenog 2016. u vijećnici Pravnog fakulteta u Osijeku, Stjepana Radića 13 od 11 do 14 sati.

Glavna tema okruglog stola bit će važnost i način uvođenja protokola u tijela javne uprave, javna poduzeća i ustanove, te privatna poduzeća. Okrugli stol održat će se u sklopu EU projekta „Pravo na rad bez mobbinga“. Na projektu su partneri Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobbinga, Pravni fakutet u Osijeku i Grad Zagreb, koji su pripremili predložak protokola. Moderatorica okruglog stola bit će gđa.Ljiljana Klašnja iz Ureda gradonačelnika Grada Zagreba.

Na okruglom stolu govorit će autor i urednik nedavno objavljenog Priručnika o diskriminaciji i mobbingu na radnom mjestu izv.prof.dr.sc. Mario Vinković, koautorice doc.dr.sc. Snježana Vasiljević i mr.sc. Iris Gović Penić,te pravnik Udruge mobbing mag.iur. Ivan Hranj. Vinković ističe o protokolu: “Uvažavajući jedno od načela radnog prava – načelo diferencijacije – po kojem se neke pravne norme primjenjuju na sve radne odnose, odnosno na sve kategorije radnika, a neke samo na posebne radne odnose, odnosno posebne kategorije radnika, izradom Protokola i model-pravilnika željelo se približiti potrebama različitih poslodavaca i specifičnostima radnih odnosa kako u sustavu službeničkih odnosa, tako i u radnim odnosima u javnom i realnom sektoru. Stoga Protokol i model pravilnici koji se nalaze pred zainteresiranom javnošću i potencijalnim korisnicima projektnih rezultata podrazumijevaju mogućnosti prilagodbe potrebama poslodavaca i specifičnostima radnih odnosa. U tom smislu, model pravilnike i predloške anti-mobing protokola moguće je, u skladu sa pozitivnim propisma Republike Hrvatske i primjerima dobre prakse, u suradnji s pravnim stručnjacima Udruge mobbing, prilagoditi konkretnim potrebama zainteresiranih korisnika i involviranih dionika s ciljem optimalnije i posebnostima poslodavaca i radnih odnosa prilagođene primjene.”

Na zakusci nakon okruglog stola bit će moguće razgovarati i s Jadrankom Apostolovski, predsjednicomUdruge za pomoć i edukaciju žrtava mobbinga, voditeljicom EU projekta.

EU projekt bavi se prikupljanjem, obradom i objavom svih najvažnijih aspekata mobbinga, njihovim vrstama i prepoznavanjem, te zakonskom regulativom i pravnom praksom što uključuje i upute o zaštiti i dobivanju pravne pomoći. Kroz projekt “Pravo na rad bez mobbinga“, kreiran je e-learning alat za učenje pravnika, studenata prava, sudaca, socijalnih radnika i svih onih kojih se tiče pravna zaštita od mobbinga i diskriminacije na radnom mjestu. E-learning sustav postavljen je na stranici Pravnog fakulteta u Osijeku (www.pravos.hr/e-learning). Kroz projekt su održane radionice i treninzi za studentice i studente na osječkom Pravnom fakultetu koji su pripremani za rad u Savjetovalištu i izravno pružanje pravne pomoći u području mobbinga i diskriminacije na radnom mjestu. U tijeku je online kampanja za promicanje prava na rad bez mobbinga i diskriminacije.

Za više informacija i potvrdu sudjelovanja na okrugom stolu molimo javiti se na:
Antonio Marić, antonio.maric@mobbing.hr, tel: 01/390-7302

Priručnik o diskriminaciji i mobbingu na radnom mjestu preveden na engleski jezik

„Priručnik o diskriminaciji i mobbingu na radnom mjestu“ nastao u sklopu EU projekta „Pravo na rad bez mobbinga“ preveden je i na engleski jezik kako bi ga mogli koristiti studenti na razmjeni i studenti koji pohađaju nastavu na engleskom jeziku. Također će ga moći koristiti pravni stručnjaci koji rade za tvrtke koje imaju podružnice u Hrvatskoj kako bi se bolje upoznali sa pozitivno radno-pravnim propisima u Republici Hrvatskoj.

Više o priručniku možete saznati ovdje
https://mobbing.hr/pravo-na-rad-bez-mobbinga/objavljen-prirucnik-o-diskriminaciji-mobbingu-na-radnom-mjestu/