Seminar SRPOOH

U sklopu ESF projekta „Promicanje socijalnog dijaloga o zaštiti dostojanstva i prava radnika“, koji provodi Sindikat radnika u predškolskom odgoju i obrazovanju Hrvatske (SRPOOH) u partnerstvu s Udrugom Mobbing, održan je dvodnevni seminar u Termama Jezerčica (Donja Stubica) 13. i 14. rujna 2018. godine.
Edukacija je namijenjena sindikalnim povjerenicama i povjerenicima SRPOOH-a kako bi unaprijedili znanja i vještine potrebne za kolektivno pregovaranje i stekli nova znanja na području zaštite dostojanstva radnika te na taj način u kolektivne ugovore ugradili učinkovite mehanizme zaštite dostojanstva radnika.
Predavači su bili Olivera Ilijaš, mag.iur., prim.mr.sc. Elvira Koić, dr.med., specijalist psihijatar, i pravnik Udruge mobbing Ivan Hranj, mag.iur.

Postupak prije otkazivanja ugovora o radu

Prilikom otkazivanja ugovora u radu, odnosno donošenja odluke o otkazu ugovora o radu, poslodavac ima obvezu provesti određeni postupak propisan odredbama Zakona o radu (NN 93/14, 127/17). Zakonska procedura se razlikuje ovisno o tome ima li poslodavac namjeru radniku otkazati ugovor o radu redovnim ili izvanrednim putem te djeluje li kod poslodavca radničko vijeće ili ne.
Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika (ako radnik krši obveze iz radnog odnosa) poslodavac mu je dužan uručiti pisano upozorenje (opomenu) kojim ga upozorava na kršenje obveze iz radnog odnosa te mu ukazati na mogućnost otkaza u slučaju da nastavi s istim radnjama. Uz pisanu opomenu, poslodavac je dužan radniku omogućiti iznošenje obrane, odnosno dati mu priliku da se izjasni o navodima koji mu se stavljaju na teret i zbog kojih je opomenut.
Zakonom o radu nije propisano vremensko važenje opomene, tek neki pravilnici o radu i kolektivni ugovori sadrže odredbe o vremenu nakon kojeg se opomena briše iz dosjea radnika.Stoga je vrlo važno da se radnik pisano očituje o okolnostima iz opomene kojega terete.
Kod izvanrednog otkazivanja obveze pisanog upozorenja (opomene) nema, jedina obveza poslodavca u tom slučaju je da radniku omogući iznošenje obrane. To znači da će poslodavac, prilikom obavijesti o svojom namjeri otkazivanja, radnika pozvati da iznese svoju obranu.
Ako kod poslodavca djeluje radničko vijeće, poslodavac se s njim mora savjetovati prilikom donošenja odluka koje su važne za položaj radnika pa tako i o odluci o otkazu. Prilikom donošenja odluke o otkazu, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem, odnosno sindikalnim povjerenikom koji kod poslodavca obavlja funkciju radničkog vijeća. Radničko vijeće se može protiviti otkazu ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveo postupak prije otkazivanja propisan Zakonom o radu.
U određenim slučajevima, poslodavac odluku o otkazu može donijeti samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća (primjerice, ako želi otkazati ugovor o radu radniku starijem od 60 godina, radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost ili djelomični gubitak radne sposobnosti, radniku osobi s invaliditetom, članu radničkog vijeća, predstavniku radnika u organu poslodavca).
Često radnici ne žele primiti odluku poslodavca, odnosno potpisati da su je primili, bilo da se radi o opomeni ili odluci o otkazu. Ovdje je važno naglasiti da potpisivanje primitka odluke poslodavca ne znači da se radnik slaže s njezinim sadržajem, nego samo potvrđuje da je odluku primio. Trenutak primitka odluke o otkazu je važan jer od tog trenutka radniku počinje teći rok za žalbu, odnosno za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava radnika (koji se mora podnijeti u roku od 15 dana od primitka odluke). U interesu radnika je primiti odluku poslodavca i upoznati se s njenim sadržajem kako bi mogao pravovremeno reagirati i zaštititi svoja prava iz radnog odnosa.

Osnivanje i ovlaštenja radničkog vijeća

Radničko vijeće je jedan od instituta kojim Zakon o radu daje radnicima mogućnost da kod poslodavca sudjeluju u odlučivanju o pitanjima u vezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima. Osnivanjem radničkog vijeća radnici si stvaraju priliku da, putem svojih predstavnika,suodlučuju o pitanjima koja su za njih vrlo važna.
Pravo na osnivanje radničkog vijeća imaju radnici zaposleni kod poslodavca koji zapošljava najmanje 20 radnika, odnosno radnici kod takvog poslodavca imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u vezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima. Osnivanje radničkog vijeća je pravo i mogućnost radnika, a poslodavac im je dužan to i omogućiti.
Postupak osnivanja radničkog vijeća se pokreće na prijedlog sindikata koji djeluje kod poslodavca ili najmanje 20% radnika zaposlenih kod poslodavca. Valja napomenuti da je osnivanje radničkog vijeća pravo radnika, a ne dužnost poslodavca te inicijativa za osnivanje nije njegova obveza.
Radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenog poslodavca i to savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem o pitanjima važnim za položaj radnika.Pa se tako poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem prilikom donošenja pravilnika o radu, uvođenja novih tehnologija, o rasporedu radnog vremena, planu godišnjih odmora, politici zapošljavanja, premještaju i otkazu itd. Nadalje, poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća otkazati ugovor o radu članu radničkog vijeća, radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, otkazu radniku starijem od 60 godina itd.
Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obaviještavati radničko vijeće o određenim pitanjima koja su važna za položaj radnika (primjerice, o stanju, rezultatima poslovanja te organizaciji rada, o opsegu i razlozima uvođenja prekovremenog rada, promjenama u plaćama, o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada itd.)

Također, radničko vijeće pazi na poštivanje Zakona o radu, kolektivnih ugovora i drugih propisa te pazi na to ispunjava li poslodavac uredno i točno obveze obračunavanja i uplaćivanja doprinosa.
Poznavati ulogu i ovlaštenja radničkog vijeća važno je i za sindikalne povjerenike jer kad kod poslodavca nije osnovano radničko vijeće,sva njegova prava i obveze preuzima sindikalni povjerenik (osim prava na imenovanje predstavnika radnika u organ poslodavca).

Novo, novo, novo!!! LOGOTERAPIJA – LIJEČENJE SMISLOM

Od 1.rujna 2018. godine u Udruzi mobbing možete pohađati radionice LOGOTERAPIJE.
Radionice i individualna savjetovanja vodit će doc.dr.sc. Dubravka Šimunović,prof.v.š.
Život se uvijek događa u sadašnjosti i mir sa sobom onakvima kakvi jesmo osnova je smislene povezanosti naše unutarnje i vanjske stvarnosti.
Prema Viktoru Franklu, duhovna dimenzija nam može pomoći da u sebi otkrijemo snage i mogućnosti koje ćemo i u nepovoljnim okolnostima smisleno upotrijebiti.
Logoterapija – za ljude koji žele pronaći smisao u društvu raspadnutih životnih vrijednosti.
Možemo li iz naše patnje i teških životnih iskustava krenuti u potragu za smislom,nasmiješiti se životu i krenuti ponovo živjeti,voljeti,stvarati?
Često se osjećate usamljenima,pritišću vas svakodnevni problemi?
Plaši li vas budućnost i sve ono što ona donosi,ne vidite smisao ni u čemu?
Predajete li se lako i odustajete onda kad ste već nadomak cilju?
Logoterapijski pristup u savjetovanju omogućava pružanje nade i jačanje ljudskog dostojanstva u svakodnevnom životu.

Predbilježbe, kao i sve ostale informacije možete dobiti na broj telefona 01/39 07 301 ili e-mail: udruga.mobbing@zg.t-com.hr.

Predbilježbe

1 + 3 = ?

Besplatna pravna pomoć

Važno je razlikovati primarnu od sekundarne pravne pomoći, znati tko ih je ovlašten pružati te koje su radnje obuhvaćene jednim i drugim oblikom pružanja pravne pomoći.

Primarna pravna pomoć

Primarnu pravnu pomoć pružaju uredi državne uprave u županijama i Gradski ured za opću upravu u Zagrebu, ovlaštene udruge i pravne klinike.

Primarna pravna pomoć ne obuhvaća i zastupanje pred sudom, nego to predstavlja sekundarnu pravnu pomoć koju pružaju jedino odvjetnici.

Primarna pravna pomoć obuhvaća:

  • opću pravnu informaciju
  • pravni savjet
  • sastavljanje podnesaka pred javnopravnim tijelima, Europskim sudom za ljudska prava i međunarodnim organizacijama u skladu s međunarodnim ugovorima i pravilima o radu tih tijela
  • zastupanje u postupcima pred javnopravnim tijelima
  • zapravnu pomoć u izvansudskom mirnom rješenju spora

Sekundarna pravna pomoć

Ponekad prva (primarna) razina pravne zaštite nije dovoljna i osoba mora zaštitu svojih prava zatražiti putem suda. Ta razina pravne zaštite naziva se sekundarna pravna pomoć, pružaju je jedino odvjetnici te obuhvaća i zastupanje u sudskim postupcima.

Sekundarna pravna pomoć obuhvaća:

  • pravni savjet
  • sastavljanje podnesaka u postupku zaštite prava radnika pred poslodavcem
  • sastavljanje podnesaka u sudskim postupcima
  • zastupanje u sudskim postupcima
  • pravnu pomoć u mirnom rješenju spora

Također, sekundarna pravna pomoć se može ostvariti i kao oslobođenje od plaćanja troškova sudskog postupka te oslobođenje od plaćanja sudskih pristojbi.

Osoba koja želi ostvariti pravo na besplatnu pravnu pomoć mora podnijeti zahtjev uredu državne uprave u županiji u kojoj ima prebivalište. Za odobravanje pravne pomoći uzima se u obzir imovinsko stanje osobe koja podnosi zahtjev.

Karoshi – sindrom ekstremnog izgaranja na radnom mjestu

Karoshi sindrom (jap. Kah=previše + roe=rad + she=smrt) je pojam koji označava sindrom iznenadne smrti zbog srčanog i moždanog udara ili suicida, kojoj je uzrok veliki stres zbog prekomjernog rada i izgaranje na poslu. Nastaje zbog ekstremnog preopterećenja organizma uslijed prekomjernog broja odrađenih radnih sati, kompliciranih i prevelikih zahtjeva postavljenih radniku. Usto, obilježava ga i izostanak adekvatne socijalne podrške te je često povezan i s mobbingom. Do smrti dolazi zbog ogromne količina stresa i kroničnog nedostatka sna koji oslabljuju organizam te dovode do fatalnih posljedica.Bolest nema nekih upadljivih prethodnih simptoma, smrti obično prethodi kronični umor, depresivna stanja te suicidalnost, zbog čega se ponekad karoshi sindrom doživljava i kao „samoubojstvo poslom“.
Česte žrtve su osobe koje rade na odgovornim radnim mjestima, poput poslovnih rukovoditelja, liječnika, profesionalnih vozača, novinara i osoba zaposlenih na drugim radnim mjestima koje obilježava prekomjerna profesionalna odgovornost i veliki psihički pritisak. Te osobe često rade prekovremeno, bez obzira je li im taj rad plaćen ili ne. Smatraju da bi drugačije ponašanje bilo nečasno i sramotno te osjećaju veliku odanost prema poduzeću u kojem su zaposleni. Velika opasnost od nastanka karoshi sindroma postoji i za osobe iznad četrdesete i pedesete godine života koji, u strahu od gubitka radnog mjesta i težeg pronalaženja novog posla, pristaju na sve uvjete rada.
Rizik za nastanak sindroma karoshi je rad od 80 prekovremenih radnih sati mjesečno.U Japanu su liječnici i pravnici 1988. godine osnovali „Karoshi telefon“ (Karoshi Hotline) kako bi pružali pomoć članovima obitelji stradalog i davali adekvatne savjete o ostvarivanju naknade štete zbog smrti člana obitelji.
Karoshi ili „smrt zbog prekomjernog rada“ je kao pojava u socijalnoj medicini prepoznat krajem sedamdesetih godina prošlog stoljeća u Japanu, gdje je 1969. godine zabilježen prvi slučaj. Radilo se o 29-godišnjem zaposleniku najveće novinske izdavačke kućeu Japanu, koji je umro od moždanog udara. Tek 1987. godine je službeno priznat, nakon što je u Japanu nekoliko izvršnih direktora u naponu snage iznenada umrlo, bez ijednog prethodnog znaka bolesti.
Karoshi sindrom treba razlikovati od burn-outa, odnosno sindroma izgaranja na poslu jer se burn-out javlja postepeno uz različite simptome, a karoshi nastupa iznenada i bez prethodnih upadljivih znakova bolesti. Sindrom karoshije zapravo ekstreman primjer izgaranja na radnom mjestu.

Izvori:
Koić, Poredoš Lavor: Ekstremni primjer izgaranja na poslu – sindrom karoshi, 2009.
Der-Shin Ke: Overwork, Stroke, Karoshi-Death from Overwork (Acta Neurologica Taiwanica, 2012)

Burn-out ili sindrom izgaranja na radnom mjestu

Sindrom burn-out ili sindrom izgaranja na radnom mjestu je stanje potpune fizičke, psihičke i emocionalne iscrpljenosti uzrokovane pretjeranim stresom na radnom mjestu. Uzrok velike količine stresa je osjećaj nezadovoljstva zbog nemogućnosti usklađivanja svih obaveza i izvršavanja radnih zadataka. Javlja se gubitak motivacije i smislenosti vlastitog rada, što može biti popraćeno simptomima anksioznosti i depresije. Radna okolina diktira tempo rada i nameće izvršavanje prekomjernog broja radnih zadataka, no često su problem i naša vlastita očekivanja od nas samih. Do izgaranja na radnom mjestu dolazi kad radnik više nije u stanju biti funkcinalan na zbog promjena u svom psihofizičkom stanju, uzrokovanih stresom na radnom mjestu. Stres na radnom mjestu povećava rizik od srčanog i moždanog udara, uništava mentalno zdravlje, skraćuje život i narušava kvalitetu života.

Do izgaranja na radnom mjestu dolazi postepeno, kroz nekoliko faza. Prvu fazu obilježava entuzijazam spram posla, idealiziranje radnog mjesta i prevelika očekivanja, pozitivan i konstruktivan stav prema izvršavanju radnih zadataka. U drugoj fazi radnik počinje shvaćati da situacija nije idilična, javlja se početno nezadovoljstvo poslom, umor i frustracija zbog prevelikog broja radnih zadataka i prekovremenog rada. To dovodi do sve veće tjelesne i mentalne iscrpljenosti, negativnog stava,  izbjegavanja kontakta sa suradnicima, gubitka koncentracije i depresije. Naposljetku dolazi do potpunog gubitka interesa za posao i apatije, nedostatka samopouzdanja u vlastite sposobnosti, kroničnih obolijevanja, izostanaka s posla, potpunog prekida komunikacije sa suradnicima, tjeskobe i depresije te, u konačnici, i napuštanja radnog mjesta. Posljednja faza je vrlo ozbiljna i zahtijeva stručnu pomoć jer može ostaviti trajne posljedice na zdravlje.

Burn-out sindrom ima nekih sličnosti sa simptomima kroničnog umora, ali kronični umor ne prati mijenjanje stava prema poslu i samome sebi.

Termin burn-out prvi je upotrijebio američki psiholog Herbert Freudenberger 70-ih godina prošlog stoljeća, opisujući posljedice intenzivnog stresa i visokih ideala u profesijama koje se bave pomaganjem drugima, kao što su liječnici i medicinske sestre, koji često razviju simptome izgaranja na radnom mjestu.

 

Izvori:

Koić, Poredoš Lavor: Ekstremni primjer izgaranja na poslu – sindrom karoshi, 2009.

Marija Škes, prof. rehab: Sindrom sagorijavanja na radnom mjestu, 2012. (www.plivazdravlje.hr)

Institute for Quality and Efficiency in Health Care: Depression: What is burnout?, 2017.(www.ncbi.nlm.nih.gov)

 

Zaštita dostojanstva na radnom mjestu

Jedna od temeljnih obveza poslodavca u radnom odnosu je zaštititi dostojanstvo radnika od postupanja njegovih nadređenih, suradnika te osoba s kojima dolazi u doticaj prilikom obavljanja poslova svog radnog mjesta (npr. kupaca, korisnika, stranaka, poslovnih partnera itd.). Postupak zaštite dostojanstva može biti uređen kolektivnim ugovorom,sporazumom između poslodavca i radničkog vijeća te pravilnikom o radu. Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je donijeti pravilnik o radu kojim će, između ostalog, urediti postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te zaštitu od diskriminacije. Donošenje pravilnika o radu je vrlo važno pitanje jer poslodavac pravilnikom može detaljno propisati tijek postupka zaštite dostojanstva, konkretno navesti i opisati ponašanja koja predstavljaju uznemiravanje ili spolno uznemiravanje te propisati sankcije za počinitelja (npr. opomena pred otkaz, otkaz). Takva neželjena ponašanja predstavljaju povredu obveza iz radnog odnosa, odnosno mogu biti opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

Postupak zaštite dostojanstvaradnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređen je člankom 134. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17). Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati osobu za zaštitu dostojanstva koja će osim njega biti ovlaštena primati i rješavati pritužbe radnika. Radnik može podnijeti pritužbu osobi za zaštitu dostojanstva koja je dužna u roku od 8 dana od dostave pritužbe provesti postupak zaštite dostojanstva, odnosno ispitati navode u pritužbite poduzeti odgovarajuće mjere kojima će se spriječiti nastavak uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja radnika (npr.isprika, opomena, određivanje rada u različitim smjenama, premještaj počinitelja ili žrtve). Prilikom utvrđivanja postoji li uznemiravanje ili spolno uznemiravanje može koristiti različite metode, poput razgovora s uključenim osobama, uzimanjem njihovih izjava ili izjava svjedoka i sl. Taj postupak i svi podaci u njemu su tajni. Ako poslodavac u tom roku ne poduzme mjere kojima će spriječiti neželjeno ponašanje ili ako poduzme mjere koje su očito neprimjerene, radnik ima pravo u daljnjem roku od 8 dana podnijeti tužbu sudu.

Postupak zaštite dostojanstvadržavnih službenika i namještenika uređen je Kolektivnim ugovorom za državne službenike i namještenike iz 2017. Njime je propisano da se državni službenik i namještenik radi zaštite svog dostojanstva mogu obratiti nadređenom državnom službeniku, sindikalnom povjereniku ili povjerljivom savjetniku koji je ovlašten primati i rješavati pritužbe. Povjerljive savjetnike imenuje čelnik državnog tijela na razini državnog tijela s više od 20 zaposlenih, a za ustrojstvene jedinice s manje od 20 zaposlenih bit će nadležan povjerljivi savjetnik hijerarhijski više ustrojstvene jedinice. Popis povjerljivih savjetnika u državnim tijelima može se pronaći na internetskim stranicama Ministarstva uprave RH.

Važno je naglasiti razliku između pritužbe etičkom povjerenstvu i pritužbe osobi za zaštitu dostojanstva, odnosno povjerljivom savjetniku. Etičko povjerenstvo nadležno je za rješavanje povreda etičkog kodeksa (za pitanja učtivosti, pristojnosti, pravila lijepog ponašanjai ophođenja među radnicima i sl.),ono nije nadležno rješavati pritužbe radnika za zaštitu dostojanstva. Postupak pred etičkim povjerenstvom nije tajan te radnik na temelju njegovog mišljenja nema pravo pokrenuti sudski spor.

Dobizam

Dobizam (tzv. ageism) ili diskriminacija po dobi je prisutnost negativnih stereotipa i nejednako postupanje prema osobama s obzirom na njihovu dob. Kao pojava je prisutan u mnogim sferama društvenog života, osobito prilikom zapošljavanja i na radnom mjestu. Prema Izvješću pučke pravobraniteljice iz 2017. godine, radnici stariji od 50 godina imaju daleko veću stopu rasta nezaposlenosti, u odnosu na druge dobne skupine. Teško im je pronaći posao, a ako ga izgube, šanse za povratak na tržište rada su minimalne i gotovo je sigurno da će ući u kategoriju dugotrajno nezaposlenih osoba.Tom trendu pridonose i uvjerenja poslodavaca o starijim radnicima kao o ekonomskoj snazi u koju se više ne isplati ulagati, kojoj nedostaje energije i motivacije, strah od češćih bolovanja,veća izdvajanja za socijalno i zdravstveno osiguranje, nedostatak fleksibilnosti i privikavanja na promjene, sporije učenje novih tehnologija itd. Sve češće se mogu naći diskriminatorni oglasi za posao u kojima se navodi dobna granica potencijalnih  zaposlenika.

Radnici stariji od 55 godina dobivaju suptilne i manje suptilne poruke kako je njihovo vrijeme na tržištu rada isteklo i da je vrijeme da odu u mirovinu. Poslodavci pribjegavaju različitim metodama kako bi se riješili starijih radnika i eventualno umjesto njih uzeli studente ili mlade osobe s Hrvatskog zavoda za zapošljavanje koju mogu zaposliti uz državne poticaje. Izmjenom pravilnika o radu ili sistematizacije radnih mjesta, na jednostavan i zakonit način ukidaju se radna mjesta starijih osoba. U ugovorima o radu kao mjesto rada određuje im se područje cijele Republike Hrvatske pa ih se tako raspoređuje na rad u mjestima udaljenim od mjesta stanovanja bez naknade putnih troškova, zbog čega su primorani dati otkaz ili čak dobiju otkaz jer ne mogu putovati na raspoređeno mjesto rada.Nad njima se vrši mobbing i diskriminira ih se kako bi sami dali otkaz i otišli, a poslodavci izbjegli plaćanje otpremnine. Znanje i iskustvo starijih radnika se ne cijeni niti vrednuje kao zalog generacijama koje dolaze, nego se prema njima ophodi kao prema potrošnoj robi čiji je rok trajanja istekao i koje se treba što bezbolnije riješiti.

Tako imamo slučaj 61-godišnje radnice nad kojom se vršio mobbing i diskriminacija kako bi sama dala otkaz, iako je cijeli svoj radni vijek provela kod istog poslodavca i očekivala da će tamo dočekati i mirovinu. Na njeno mjesto poslodavac će vjerojatno zaposliti studenticu ili mladu osobu za koju će dobiti poticaje od države, a ona je izgubila svoje radno mjesto i otpremninu koju je trebala dobiti odlaskom u mirovinu. Ili slučaj 58-godišnjeg radnika kojem su oduzeti svi poslovi nakon povratka s dugotrajnog bolovanja te ponuđen sporazum o prestanku ugovora o radu, potpisivanjem kojeg gubi pravo na puni iznos otpremnine.

Odlaskom u mirovinu poteškoće starijih osoba postaju sve veće. Loše financijsko i materijalno stanje uzrokovano iznosima mirovina koji su nedostatni za normalan život, čime ih se gura na granicu siromaštva. Digitalizacija društvenih i javnih usluga koju ne mogu pratiti jer mnogi nemaju računalo niti se znaju njime služiti, zbog čega ne mogu koristiti različite pogodnosti (e-građani, informatizirane bankarske usluge, popusti na online kupnju itd.). Sklapanjem ugovora  o doživotnom i dosmrtnom uzdržavanju, u nadi da će imati kakvu takvu sigurnost, nerijetko budu prevareni. Često budu izolirani i zlostavljani od strane vlastite obitelji, zbog čega razviju osjećaj bespomoćnosti i usamljenosti. Sve to stavlja starije osobe u nezavidan položaj i dovodi do sve veće marginalizacije u društvu.